การปฏิรูปสิทธิการลางานโดยได้รับค่าจ้างของประเทศไทย ปี 2568 — เสริมสร้างสวัสดิการแรงงาน

• การลาคลอดขยายเป็น 98 วันตามปฏิทิน โดยแบ่งความรับผิดชอบทางการเงินระหว่างนายจ้างและ SSO
• สิทธิลากิจใหม่ 3 วันจ่ายค่าจ้างต่อปีสำหรับ “ธุระจำเป็น”
• การลาป่วยมาตรฐานสูงสุด 30 วันจ่ายค่าจ้างต่อปี พร้อมข้อกำหนดใบรับรองแพทย์
• ร่างข้อเสนอลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแนะนำให้พ่อหรือคู่สมรสได้ลาจ่ายค่าจ้างสูงสุด 15 วัน

กฎหมายแรงงานของประเทศไทยได้มีการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญในปี 2568 โดยให้ความสำคัญกับสวัสดิการของลูกจ้าง การสนับสนุนครอบครัว และความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงานเป็นหลัก การปฏิรูปครั้งนี้เน้นการขยายสิทธิการลางานโดยได้รับค่าจ้างในหมวดหมู่หลัก เช่น การลาคลอด การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร การลาป่วย การลากิจ และวันลาพักร้อน โดยนอกจากจะช่วยปรับปรุงกรอบการจ้างงานให้ทันสมัยแล้ว ยังช่วยให้ประเทศไทยเข้าใกล้มาตรฐานแรงงานสากลมากขึ้น พร้อมกับกำหนดบทบาทที่ชัดเจนยิ่งขึ้นสำหรับนายจ้างในการปฏิบัติตามกฎหมาย ปรับตัว และสื่อสารอย่างโปร่งใส

นอกจากนี้ การปฏิรูปยังเกิดขึ้นท่ามกลางความพยายามในการคุ้มครองแรงงานสัญญาจ้างและผู้ทำงานในระบบเศรษฐกิจแบบกิ๊ก (gig economy) เพื่อให้ทุกภาคส่วนของตลาดแรงงานได้รับผลประโยชน์อย่างเท่าเทียมและครอบคลุม

หนึ่งในจุดเปลี่ยนที่สำคัญที่สุดของปี 2568 คือการขยายสิทธิในการลาคลอดและลาเพื่อดูแลบุตร

ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับแก้ไข การลาคลอดได้ถูกขยายเป็น 98 วันตามปฏิทินต่อการตั้งครรภ์หนึ่งครั้ง ซึ่งรวมวันหยุดสุดสัปดาห์ วันหยุดนักขัตฤกษ์ และสิทธิลาที่ได้รับค่าจ้างประเภทอื่นๆ ความรับผิดชอบทางการเงินแบ่งออกเป็นสองส่วน:

• นายจ้างต้องจ่ายเงินเดือนเต็มให้ลูกจ้างใน 45 วันแรก
• อีก 53 วันถัดไป จะได้รับเงินชดเชยจาก สำนักงานประกันสังคม (SSO) ที่ 50% ของค่าจ้าง ภายใต้เพดานที่กำหนด

สิทธินี้มุ่งส่งเสริมการดูแลหลังคลอด การสร้างสายใยกับบุตร และช่วยให้มารดากลับเข้าสู่การทำงานอย่างราบรื่นยิ่งขึ้น

สำหรับภาครัฐ ข้าราชการมีสิทธิลาคลอดได้ถึง 188 วัน (98 วันจ่ายเต็ม + 98 วันจ่ายครึ่ง) แม้ยังไม่ถูกบังคับใช้กับภาคเอกชน แต่รูปแบบนี้อาจกลายเป็นมาตรฐานในอนาคต

นอกจากนี้ กำลังมีการเสนอร่างกฎหมายใหม่เพื่อเพิ่มสิทธิลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร (paternity leave) สำหรับพ่อหรือคู่สมรส โดยอาจให้สิทธิลาจ่ายค่าจ้างสูงสุด 15 วัน สะท้อนถึงการสนับสนุนครอบครัวแบบสองฝ่ายมากขึ้น แม้ยังไม่เป็นกฎหมาย แต่นายจ้างควรติดตามความคืบหน้า

ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยโดยได้รับค่าจ้างสูงสุด 30 วันต่อปี หากหยุดงานเกิน 3 วันติดต่อกัน นายจ้างสามารถขอใบรับรองแพทย์เพื่อยืนยันเหตุผลการลา

กรณีลาป่วยเกินจาก 30 วัน บริษัทอาจกำหนดให้เป็นการลาโดยไม่รับค่าจ้าง หรือหักจากวันลาพักร้อน ขึ้นอยู่กับนโยบายภายใน

บทบัญญัตินี้ส่งเสริมการใช้วันลาป่วยอย่างมีความรับผิดชอบ พร้อมกับส่งเสริมวัฒนธรรมการทำงานที่มีสุขภาพดีและโปร่งใสมากขึ้น

กฎหมายใหม่กำหนดให้นายจ้างต้องให้สิทธิลากิจอย่างน้อย 3 วันต่อปี โดยได้รับค่าจ้าง แม้ไม่มีคำนิยามชัดเจนของคำว่า “ธุระจำเป็น” แต่นายจ้างควรดำเนินการดังนี้:

• ระบุประเภทเหตุผลที่สามารถใช้ลากิจได้ เช่น ธุระราชการ ฉุกเฉินทางครอบครัว
• จัดทำกระบวนการขออนุมัติไว้อย่างชัดเจนในคู่มือพนักงานและระเบียบภายใน
• ทำให้มั่นใจว่าวันลากิจไม่ถูกหักจากวันลาพักร้อน

หากไม่มีนโยบายชัดเจน อาจเกิดข้อพิพาท หรือถูกตรวจสอบโดยเจ้าหน้าที่แรงงาน

ลูกจ้างที่ทำงานครบ 1 ปี มีสิทธิลาพักร้อนอย่างน้อย 6 วันทำการต่อปี ซึ่งต้องได้รับค่าจ้าง

การปฏิรูปปี 2568 กำหนดรายละเอียดเพิ่มเติม:

• นายจ้างควรเป็นผู้กำหนดวันลา แต่อย่างเหมาะสมควรหารือร่วมกับพนักงาน
• วันลาต้องไม่หมดอายุหรือละเลยสิทธิของลูกจ้าง
• หากลูกจ้างไม่ได้ใช้สิทธิในปีนั้น ต้องมีการยกยอดไปปีถัดไป มิฉะนั้น ลูกจ้างสามารถเรียกร้องค่าชดเชยย้อนหลังภายใน 2 ปี
• ผู้ฝ่าฝืนอาจโดนปรับสูงสุด 20,000 บาท

ประเทศไทยยังมีวันหยุดนักขัตฤกษ์ 13–16 วัน/ปี หากต้องทำงานในวันหยุด บริษัทต้องให้วันหยุดชดเชย หรือค่าจ้างพิเศษ

แม้ไม่เป็นที่รู้จักแพร่หลาย แต่สิทธิเหล่านี้ถือเป็นข้อกฎหมายที่นายจ้างควรให้ความสำคัญ:

• การรับราชการทหาร – ลาได้สูงสุด 60 วัน พร้อมค่าจ้าง
• การบวชพระ – ลาได้ 30 วัน แล้วแต่นโยบายบริษัท
• การลาหลังทำหมัน – เพื่อการพักฟื้น
• การลาอบรม/สัมมนา – หากสอดคล้องกับนโยบายขององค์กร

ควรมีแนวทางที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิทธิ ระยะเวลา และวิธีขออนุมัติ

เพื่อให้ปฏิบัติตามกฎหมายใหม่และรักษาความเชื่อมั่นของพนักงาน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควร:

1. อัปเดตคู่มือและสัญญาจ้างงาน ให้สะท้อนสิทธิล่าสุด
2. ระบุเงื่อนไขการลากิจอย่างชัดเจน พร้อมตัวอย่างสถานการณ์
3. ปรับระบบ HR และ Payroll ให้สามารถติดตามวันลาและยอดสะสมได้ถูกต้อง
4. จัดอบรมให้ผู้จัดการและ HR เพื่อให้เข้าใจและดำเนินการได้อย่างเหมาะสม
5. สื่อสารเชิงรุก ผ่านอีเมล อินทราเน็ต หรือเวิร์กช็อป

การปฏิรูปครั้งนี้ไม่เพียงแต่เพิ่มความคุ้มครองตามกฎหมาย แต่ยังสะท้อนถึงการเปลี่ยนผ่านของประเทศไทยสู่ตลาดแรงงานที่เป็นธรรมและทันสมัย

องค์กรที่ปรับตัวล่วงหน้าย่อม:

• ลดอัตราการลาออก
• เสริมสร้างภาพลักษณ์แบรนด์ในฐานะนายจ้างที่ดี
• สร้างความไว้ใจและลดข้อพิพาทในองค์กร

ในระยะยาว การให้สิทธิลาที่โปร่งใสและมีน้ำใจ ไม่ใช่แค่ “เรื่องของกฎหมาย” — แต่คือกลยุทธ์ในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณภาพ

การจัดการสิทธิการลาที่ซับซ้อนต้องการระบบที่แข็งแกร่งที่สามารถรองรับกฎหมายแรงงานไทยที่เปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ แพลตฟอร์มการจัดการ HR ที่ครอบคลุมของ Sprout ช่วยธุรกิจไทยปฏิบัติตามกฎหมายด้วยการติดตามลาอัตโนมัติ การจัดการนโยบาย และการรายงานแบบเรียลไทม์

พร้อมที่จะปรับปรุงการดำเนินงาน HR ของคุณแล้วหรือยัง? ติดต่อผู้เชี่ยวชาญของเราวันนี้ เพื่อค้นพบว่า Sprout สามารถช่วยองค์กรของคุณรับมือกับกฎระเบียบแรงงานใหม่ของไทยได้อย่างมั่นใจ