รับมือกับความท้าทายในการสรรหาพนักงานที่ใช่สำหรับองค์กรไทย

ทุกคนในวงการ HR ของไทยรู้ดีว่าแรงกดดันในการสรรหาบุคลากรนั้นหนักหน่วงเพียงใด ตลาดแรงงานเปลี่ยนโฉมไปอย่างมากในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ตั้งแต่ความปั่นป่วนครั้งใหญ่ในยุคโควิดจนถึงปัจจุบันที่ผู้สมัครงานที่มีทักษะสูงมีตัวเลือกมากขึ้นกว่าเดิมมาก และองค์กรต้องทุ่มเทมากขึ้นเพื่อดึงดูดความสนใจของพวกเขา

สำนักงานสถิติแห่งชาติรายงานว่าแม้ภาพรวมตัวเลขการจ้างงานจะปรับตัวดีขึ้นหลังโควิด แต่การแข่งขันเพื่อแย่งชิงบุคลากรที่มีความสามารถสูงในสาขาเทคโนโลยี การเงิน การผลิต และบริการวิชาชีพกลับยิ่งรุนแรงขึ้นอย่างเห็นได้ชัด ขณะเดียวกัน การเปลี่ยนแปลงเชิงประชากรและความคาดหวังที่สูงขึ้นของแรงงานรุ่นใหม่ก็กำลังปรับเปลี่ยนนิยามของ “นายจ้างในฝัน” ไปอย่างสิ้นเชิง

สำหรับทีม HR สิ่งนี้สร้างความขัดแย้งที่น่าปวดหัว: ยิ่งมีผู้สมัครมากขึ้นก็ไม่ได้หมายความว่าจะมีคนที่ใช่มากขึ้นเสมอไป เมื่อปริมาณงานสรรหาเพิ่มขึ้น ทีม HR ต้องฉลาดขึ้น รวดเร็วขึ้น และคิดเชิงกลยุทธ์มากขึ้นกว่าที่ผ่านมา

บทความนี้จะวิเคราะห์ความท้าทาย 7 ข้อที่พบบ่อยที่สุดในการสรรหาบุคลากรของบริษัทไทย พร้อมเสนอวิธีแก้ปัญหาที่นำไปปฏิบัติได้จริงในแต่ละข้อ

การจ้างคนที่ใช่ไม่ใช่แค่การเติมตำแหน่งว่าง แต่ส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพทีม วัฒนธรรมองค์กร และผลการดำเนินธุรกิจในระยะยาว ทว่าเส้นทางสู่การหาผู้สมัครที่เหมาะสมนั้นไม่เคยง่าย มาดูกันว่าอะไรทำให้มันยากขนาดนี้

1. ดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามที่ต้องการ
ตลาดแรงงานไทยกำลังเผชิญวิกฤต “ล่างแออัด บนขาดแคลน” ทำให้เมื่อต้องสรรหาตำแหน่งเฉพาะทางหรือระดับสูง HR มักเจอกับตัวเลือกที่จำกัด จนนำไปสู่กับดักการเลือกคนที่ “ดีที่สุดในบรรดาคนที่ไม่ใช่” เพียงเพื่อปิดงานให้จบ แต่การประนีประนอมเช่นนี้มักลงเอยด้วยความเสียหายมหาศาล เพราะต้นทุนจากการจ้างคนผิด (Bad Hire) ในระดับบริหารนั้นสูงกว่าค่าตอบแทนหลายเท่าตัวและอาจฉุดรั้งการเติบโตของทั้งองค์กร

2. รักษาความสนใจของผู้สมัครคุณภาพสูงก่อนที่พวกเขาจะรับข้อเสนอจากที่อื่น
ในตลาดที่แข่งขันสูง ผู้สมัครที่ดีที่สุดไม่ได้รอนาน หากกระบวนการสรรหาของคุณล่าช้าหรือการสื่อสารขาดความสม่ำเสมอ ผู้สมัครคุณภาพสูงอาจตอบรับข้อเสนอจากบริษัทคู่แข่งก่อนที่คุณจะทำการพิจารณาภายในเสร็จสิ้นด้วยซ้ำ โดยเฉพาะในภาคเทคโนโลยีและบริการวิชาชีพในกรุงเทพฯ ที่ผู้สมัครชั้นยอดมักสัมภาษณ์กับหลายบริษัทพร้อมกัน

3. กระบวนการสรรหาที่สร้างประสบการณ์ไม่ดีให้แก่ผู้สมัคร
กระบวนการสรรหาคือการสร้างความประทับใจแรกของบริษัท วิธีที่คุณปฏิบัติต่อผู้สมัครระหว่างการสมัครงาน ไม่ว่าจะเป็นความรวดเร็วในการตอบกลับ ความชัดเจนของการสื่อสาร หรือประสบการณ์ในห้องสัมภาษณ์ ล้วนสะท้อนให้เห็นว่าองค์กรของคุณจะปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างไรหากพวกเขาได้รับการจ้างงาน กระบวนการที่วุ่นวายและไร้ระเบียบจะขับไล่ผู้มีความสามารถออกไป และอาจสร้างความเสียหายต่อภาพลักษณ์นายจ้างของคุณบนโซเชียลมีเดียและแพลตฟอร์มอย่าง LinkedIn

4. สร้างและรักษา Employer Brand ให้แข็งแกร่ง
ผู้สมัครงานชาวไทยในปัจจุบันศึกษาข้อมูลบริษัทอย่างละเอียดก่อนสมัครหรือรับข้อเสนอ ภาพลักษณ์นายจ้าง (Employer Brand) ของคุณมีบทบาทชี้ขาดต่อทั้งจำนวนผู้สมัครและคุณภาพของผู้ที่ยอมรับข้อเสนอ การสร้าง Employer Brand ที่แข็งแกร่งและแท้จริงต้องอาศัยความพยายามอย่างต่อเนื่องในทุกช่องทางการสื่อสาร ประสบการณ์ของพนักงาน และวิธีที่ทีมสรรหาแสดงตัวตนในทุกขั้นตอน

5. ประสานงานกระบวนการสรรหาข้ามทีมให้ราบรื่น
การสรรหาในบริษัทไทยมักไม่ได้อยู่ในมือ HR แต่เพียงฝ่ายเดียว แต่เกี่ยวข้องกับผู้จัดการสายงาน หัวหน้าแผนก ทีมกฎหมาย และบางครั้งถึงระดับผู้บริหารสูงสุด การประสานงานระหว่างผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมดนี้ ทั้งการนัดสัมภาษณ์ การกำหนดเกณฑ์ประเมิน และการรวบรวม Feedback อย่างทันท่วงที คือความท้าทายด้านการจัดการที่ทำให้กระบวนการสรรหาล่าช้าแม้จะมีความตั้งใจดี

6. บาลานซ์ระหว่างความรวดเร็วและคุณภาพในการจ้างงาน
ตำแหน่งว่างมีต้นทุน ทุกสัปดาห์ที่ตำแหน่งยังไม่ได้รับการเติม หมายถึงประสิทธิภาพที่สูญเสียไป ภาระงานที่เพิ่มขึ้นสำหรับทีมที่มีอยู่ และต้นทุนที่เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ แต่การเร่งรีบเพื่อเติมตำแหน่งให้เร็วที่สุดก็มักนำไปสู่การจ้างผิดคน ซึ่งมีต้นทุนที่แพงกว่ามากในระยะยาว การหาจุดสมดุลที่เหมาะสมระหว่างความเร็วและคุณภาพในการสรรหาคือหนึ่งในความท้าทายที่ฝ่าย HR ไทยเผชิญอย่างต่อเนื่อง

7. นำเทคโนโลยีและข้อมูลมาใช้ตัดสินใจอย่างชาญฉลาด
บริษัทไทยจำนวนมาก โดยเฉพาะ SME ยังพึ่งพากระบวนการสรรหาแบบ Manual อยู่มาก ทั้งสเปรดชีตสำหรับติดตามใบสมัคร อีเมลสำหรับการประสานงาน และบันทึกส่วนตัวสำหรับการประเมินผู้สมัคร เมื่อไม่มีข้อมูลที่มีโครงสร้าง เป็นไปไม่ได้ที่จะรู้ว่าอะไรได้ผล ผู้สมัครหายไปตรงไหน หรือจะปรับปรุงกระบวนการอย่างไร การนำเทคโนโลยีมาใช้ในการสรรหาไม่ใช่แค่ข้อได้เปรียบอีกต่อไป แต่เป็นสิ่งที่จำเป็นต้องมี

การเข้าใจปัญหาคือก้าวแรก นี่คือวิธีที่ทีม HR ไทยสามารถแก้ไขความท้าทายแต่ละข้อได้อย่างเป็นระบบ

1. ทบทวนและออกแบบกระบวนการสรรหาใหม่
ก่อนเปลี่ยนแปลงอะไร ให้ถอยหลังออกมาและประเมินว่ากระบวนการปัจจุบันของคุณทำงานจริงอย่างไร วาดแผนผังทุกขั้นตอนตั้งแต่การประกาศรับสมัครจนถึงการส่งข้อเสนองาน ระบุจุดที่ผู้สมัครหายไป จุดที่เกิดความล่าช้า และจุดที่การประเมินขาดความสม่ำเสมอ ถามคำถามสำคัญตัวเอง:

• คุณมองหาอะไรในผู้สมัครอย่างแท้จริง?
• แต่ละขั้นตอนควรใช้เวลานานเท่าไหร่?
• ส่วนไหนของกระบวนการที่ได้ผล และส่วนไหนที่ไม่ได้ผล?
• จะทำให้กระบวนการรวดเร็วขึ้น 50% โดยไม่กระทบคุณภาพได้อย่างไร?

การตรวจสอบอย่างตรงไปตรงมามักพบว่าการแก้ไขที่เรียบง่าย เช่น การสื่อสารที่ชัดขึ้น การให้ Feedback เร็วขึ้น หรือการรวบรัดรอบสัมภาษณ์ สามารถเปลี่ยนแปลงผลลัพธ์ได้อย่างมหาศาล

2. เขียน Job Description ที่ดึงดูดคนที่ใช่
Job Description ที่คลุมเครือหรือทั่วไปเกินไปคือความเสี่ยงในการสรรหา มันดึงดูดผู้สมัครที่ไม่มีคุณสมบัติ สร้างความคาดหวังที่คลาดเคลื่อน และทำให้พนักงานใหม่รู้สึกผิดหวังตั้งแต่วันแรก ลงทุนเวลาในการร่าง JD ที่ละเอียดและตรงไปตรงมา ระบุความรับผิดชอบหลัก ทักษะที่จำเป็น โครงสร้างการรายงาน และนิยามความสำเร็จหลัง 90 วันแรกในตำแหน่ง JD ที่ชัดเจนทำหน้าที่กรองผู้สมัครขั้นแรก ดึงดูดคนที่เหมาะสมและกรองคนที่ไม่เหมาะออกอย่างสุภาพ

3. ปรับมาใช้วิธีประเมินที่เน้นทักษะจริง
การสรรหาแบบดั้งเดิมในไทยมักยึดติดกับวุฒิการศึกษา ชื่อเสียงของมหาวิทยาลัย และจำนวนปีประสบการณ์ เป็นตัววัดความสามารถ แต่ตัวชี้วัดเหล่านี้อาจทำให้เข้าใจผิดได้ และบ่อยครั้งกลับคัดผู้สมัครที่มีความสามารถสูงจริง ๆ ออกไป Harvard Business Review แนะนำให้เปลี่ยนไปใช้วิธีสรรหาที่เน้นทักษะเป็นหลัก โดยมุ่งเน้นที่ความสามารถที่พิสูจน์ได้และผลลัพธ์จริงมากกว่าแค่คุณสมบัติในกระดาษ ลองนำการทดสอบเชิงปฏิบัติ กรณีศึกษา หรือตัวอย่างผลงานเข้ามาในกระบวนการเพื่อประเมินว่าผู้สมัครทำอะไรได้จริง

4. จัดทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องให้พร้อมก่อนเริ่มกระบวนการ
สาเหตุหลักประการหนึ่งที่ทำให้การสรรหาในบริษัทไทยล่าช้าคือการที่ HR และฝ่ายสายงานไม่ได้เป้าหมายเดียวกัน เมื่อผู้จัดการสายงานและผู้สรรหามีเกณฑ์ที่แตกต่างกัน หรือเมื่อคณะกรรมการสัมภาษณ์ไม่ได้รับการ Brief อย่างเหมาะสม กระบวนการก็จะแตกเป็นเสี่ยงและช้าลง ก่อนเปิดรับสมัครทุกครั้ง ควรรวบรวมผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกคนมาตกลงร่วมกันในเรื่อง Profile ผู้สมัครในอุดมคติ โครงสร้างการสัมภาษณ์ เกณฑ์การประเมิน และกรอบเวลาการตัดสินใจ ความชัดเจนตั้งแต่ต้นช่วยป้องกันความสับสนและความล่าช้าในภายหลัง

5. นำระบบติดตามผู้สมัครมาใช้
ถ้าทีมของคุณยังบริหารการสรรหาผ่านอีเมลและสเปรดชีตอยู่ คุณกำลังเสียเปรียบอย่างมาก ระบบจัดการการสรรหาบุคลากร ที่ทันสมัยอย่าง Manatal ซึ่งให้บริการโดย Sprout Solutions Thailand มอบการมองเห็นแบบ Real-time ให้กับทีมสรรหาทั้งหมดในทุกผู้สมัครในท่อของคุณ คุณสามารถติดตามสถานะการสมัคร นัดหมายสัมภาษณ์ รวบรวม Feedback อย่างมีโครงสร้าง และสร้างรายงานประสิทธิภาพการสรรหา ทั้งหมดจากแพลตฟอร์มเดียว ซึ่งช่วยขจัดความสับสนในการสื่อสาร เร่งกระบวนการตัดสินใจ และสร้างประสบการณ์ผู้สมัครที่สม่ำเสมอตามที่ผู้มีความสามารถระดับสูงคาดหวัง

6. ให้ความสำคัญกับประสบการณ์ของผู้สมัครอย่างจริงจัง
ทุก Touchpoint ในกระบวนการสรรหาของคุณล้วนสร้างหรือทำลายความเชื่อมั่นของผู้สมัคร แนวทางปฏิบัติเพื่อปรับปรุงประสบการณ์ ได้แก่ การส่งภาพรวมขั้นตอนที่ชัดเจนให้ผู้สมัครทุกคนตั้งแต่เริ่มต้น การสื่อสารสม่ำเสมอในทุกขั้นตอนแม้จะยังไม่มีข่าวใหม่ การสัมภาษณ์ที่รู้สึกเหมือนบทสนทนาระดับมืออาชีพไม่ใช่การสอบปากคำ และการให้ Feedback เชิงสร้างสรรค์เมื่อเป็นไปได้ ผู้สมัครที่มีประสบการณ์ดีแม้จะไม่ได้รับการจ้างก็กลายเป็นทูตของ Employer Brand คุณ

7. สร้าง Employer Brand ที่แท้จริงและสม่ำเสมอ
Employer Brand ที่แข็งแกร่งไม่ได้เกิดขึ้นในชั่วคืน แต่ผลกระทบต่อการสรรหานั้นวัดได้และสำคัญอย่างยิ่ง งานวิจัยชี้ให้เห็นอย่างสม่ำเสมอว่าบริษัทที่มีชื่อเสียงด้านนายจ้างที่ดีใช้งบต่อการจ้างงานน้อยกว่าและดึงดูดผู้สมัครคุณภาพสูงกว่า Employer Brand ของคุณถูกสร้างขึ้นจากทุก Touchpoint ตั้งแต่ Presence บน LinkedIn ไปจนถึงคำบอกเล่าของพนักงาน เริ่มต้นด้วยการระบุว่าอะไรทำให้บริษัทของคุณเป็นสถานที่ทำงานที่ดีจริง ๆ ไม่ว่าจะเป็นวัฒนธรรมการบริหารผลการปฏิบัติงาน โอกาสในการพัฒนาสายอาชีพ คุณภาพผู้นำ หรือบรรยากาศการทำงาน แล้วสื่อสารจุดแข็งเหล่านั้นอย่างสม่ำเสมอและตรงไปตรงมา

8. ลงทุนในการพัฒนาทักษะทีมสรรหาของคุณ
ผู้สรรหามักเป็นการปฏิสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ครั้งแรกที่ผู้สมัครมีกับบริษัทของคุณ ทักษะ ความเป็นมืออาชีพ และความสามารถในการนำเสนอ Employer Brand ของพวกเขาส่งผลโดยตรงต่อว่าผู้สมัครชั้นยอดจะเลือกคุณหรือเลือกคู่แข่ง ลงทุนในการฝึกอบรมทีมสรรหาในด้านเทคนิคการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง การตระหนักรู้เรื่อง Unconscious Bias แนวปฏิบัติที่ดีในการสื่อสารกับผู้สมัคร และวิธีปิดข้อเสนองานให้ได้ผล รายงาน LinkedIn Future of Recruiting ชี้ให้เห็นว่าทีมสรรหาที่มีประสิทธิภาพสูงสุดให้ความสำคัญกับการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและการทำงานร่วมกันข้ามฝ่าย จัดเตรียมทีมของคุณให้มีทักษะที่จะส่งมอบประสบการณ์ผู้สมัครตามที่ Brand ของคุณสัญญาไว้

ปัญหาในการสรรหาไม่ค่อยเกิดจากความล้มเหลวเพียงจุดเดียว แต่มักเป็นผลของกระบวนการที่แตกเป็นชิ้น ๆ ทีมที่ไม่ได้เป้าหมายเดียวกัน และเครื่องมือที่ไม่ได้ถูกสร้างมาเพื่อรับมือกับความต้องการของการสรรหาในยุคปัจจุบัน ข่าวดีคือด้วยโครงสร้าง เทคโนโลยี และแนวคิดที่เหมาะสม บริษัทไทยสามารถเปลี่ยนฟังก์ชันการสรรหาจากคอขวดให้กลายเป็นข้อได้เปรียบทางการแข่งขันที่แท้จริงได้

Sprout Solutions Thailand มอบ Ecosystem HR ที่ครบวงจรให้ทีม HR มีทุกอย่างที่ต้องการในการสรรหาอย่างชาญฉลาด ตั้งแต่การจัดการการสรรหาด้วย AI ไปจนถึงการติดตามผลการปฏิบัติงานและการวางแผนกำลังคน Sprout นำประสบการณ์ HR ระดับภูมิภาคกว่า 10 ปีมาสู่ตลาดไทย โดยปรับให้เข้ากับกฎหมายแรงงานไทยและออกแบบมาเพื่อวิธีที่ธุรกิจไทยดำเนินงานจริง

ค้นพบกลยุทธ์ HR และ Insight เกี่ยวกับสถานที่ทำงานที่ปรับให้เหมาะสำหรับประเทศไทยเพิ่มเติมได้ที่ บล็อก Sprout Solutions Thailand

หยุดเสียผู้สมัครที่ดีไปกับกระบวนการที่ช้าและระบบที่แตกเป็นชิ้น ๆ ระบบสรรหาบุคลากรของ Sprout Solutions Thailand ช่วยให้คุณค้นหา ประเมิน และคัดเลือกผู้มีความสามารถสูงได้เร็วขึ้น ฉลาดขึ้น และมีการมองเห็นครบถ้วนทุกขั้นตอน

นัดหมายที่ปรึกษา HR ของเราวันนี้ ให้ Sprout ช่วยสร้างกระบวนการสรรหาที่องค์กรของคุณสมควรได้รับ