HR Insights: สรุปเนื้อหาจาก Webinar “ข้อกฎหมายและกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพในยุคดิจิทัล” เมื่อวันที่

ในยุคที่การแข่งขันทางธุรกิจทวีความรุนแรง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องปรับตัวให้เท่าทันกับความเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ นอกจากการดูแลพนักงานแล้ว การบริหารงานให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน 

หนึ่งในประเด็นที่มักสร้างความสับสนให้กับผู้ประกอบการและฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือนิยามของ “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายแรงงานไทย หลายองค์กรมักเข้าใจว่าเฉพาะเงินเดือนพื้นฐาน (base salary) เท่านั้นที่ถือเป็นค่าจ้าง แต่ความจริงแล้ว คำว่า “ค่าจ้าง” ภายใต้มุมมองกฎหมายมีความหมายกว้างกว่านั้นมาก

ค่าจ้างตามกฎหมายแรงงานมีหลักการพิจารณาที่ชัดเจนคือ เป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเพื่อตอบแทนการทำงาน มีการจ่ายเป็นประจำและมีจำนวนแน่นอน ไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร หากไม่ระบุวัตถุประสงค์อื่นไว้ชัดเจน ก็ถือว่าเป็นค่าจ้าง 

รายการที่ถือเป็น “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายมีหลากหลาย ไม่เพียงแค่เงินเดือนพื้นฐาน แต่ยังรวมถึงเบี้ยเลี้ยง ค่าตำแหน่ง ค่าครองชีพ ค่านายหน้า ค่าคอมมิชชั่น ค่าพาหนะ ค่าน้ำมันรถ และค่าโทรศัพท์ ในขณะที่รายการอย่างเงินรางวัล โบนัส เงินค่าเช่าบ้าน ค่าที่พักอาศัย เบี้ยขยัน เงินค่าภาษี และรถประจำตำแหน่ง ไม่ถือเป็นค่าจ้างตามกฎหมาย

การเข้าใจความแตกต่างนี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง เพราะจะส่งผลต่อการคำนวณค่าชดเชยและสิทธิประโยชน์อื่นๆ เมื่อมีการเลิกจ้าง หรือสิ้นสุดสัญญาจ้าง

กฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานไม่เกินวันละ 8 ชั่วโมง และสัปดาห์ละไม่เกิน 48 ชั่วโมง โดยต้องมีเวลาพักระหว่างวันไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง หลังจากทำงานติดต่อกันมาแล้วไม่เกิน 5 ชั่วโมง นอกจากนี้ การทำงานล่วงเวลาและทำงานในวันหยุดรวมกันต้องไม่เกินสัปดาห์ละ 36 ชั่วโมง ยกเว้นงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป

ถ้าต้องทำงานเกินเวลา ตามกฎหมายแรงงานไทย ได้มีการกำหนดอัตราการจ่ายค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลาและวันหยุดไว้ชัดเจน เพื่อคุ้มครองลูกจ้างให้ได้รับค่าตอบแทนที่เป็นธรรม:

• ค่าล่วงเวลาในวันทำงานปกติ: 1.5 เท่าของค่าจ้าง
• ค่าทำงานในวันหยุด: 1 เท่าสำหรับลูกจ้างรายเดือน หรือ 2 เท่าสำหรับลูกจ้างรายวัน
• ค่าล่วงเวลาในวันหยุด: 3 เท่าของค่าจ้าง

การคำนวณค่าล่วงเวลาและค่าทำงานในวันหยุดที่ถูกต้องเป็นเรื่องซับซ้อน แต่มีความสำคัญ องค์กรควรมีระบบการคำนวณที่แม่นยำเพื่อป้องกันข้อพิพาทและการละเมิดกฎหมายโดยไม่ตั้งใจ

ตัวอย่างการคำนวณค่าล่วงเวลาสำหรับพนักงานเงินเดือน 30,000 บาท ที่ทำงาน 8 ชั่วโมงต่อวัน จะต้องแปลงเป็นค่าจ้างรายชั่วโมงเสียก่อน โดยคำนวณได้ดังนี้:

• ค่าจ้างต่อวัน = 30,000 ÷ 30 = 1,000 บาท
• ค่าจ้างต่อชั่วโมง = 1,000 ÷ 8 = 125 บาท
• ค่าล่วงเวลาในวันทำงานปกติ = 125 × 1.5 = 187.5 บาทต่อชั่วโมง
• ค่าล่วงเวลาในวันหยุด = 125 × 3 = 375 บาทต่อชั่วโมง

กฎหมายแรงงานไทยกำหนดให้นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดและวันลาหลายประเภท ซึ่งเป็นสิทธิตามกฎหมายที่องค์กรไม่อาจปฏิเสธได้:

วันหยุดตามกฎหมาย

• วันหยุดพักผ่อนประจำปี: อย่างน้อย 6 วันต่อปี หลังจากทำงานครบ 1 ปี หรือคำนวณให้ตามสัดส่วนระยะเวลาที่เริ่มสัญญาจ้างก็ได้
• วันหยุดตามประเพณี: อย่างน้อย 13 วันต่อปี นายจ้างสามารถกำหนดเองได้ และสามารถเปลี่ยนให้ไปหยุดในวันอื่นแทนได้ หากเป็นลักษณะงานตามที่กฎหมายกำหนด เช่น ธุรกิจโรงแรม
• วันหยุดประจำสัปดาห์: อย่างน้อยสัปดาห์ละ 1 วัน โดยที่ไม่จำเป็นที่จะต้องเป็นวันเสาร์ – อาทิตย์

วันหยุดพักผ่อนประจำปีสามารถสะสมไปปีต่อไปได้ ขึ้นอยู่กับข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และหากมีการเลิกจ้างที่ลูกจ้างไม่มีความผิด นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยสำหรับวันหยุดสะสมที่ลูกจ้างยังไม่ได้ใช้ด้วย โดยคำนวณจากอัตราค่าจ้างคำนวณจากอัตราค่าจ้างในปีที่เลิกจ้าง และจ่ายตามสัดส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างมีสิทธิ (pro rata)

และข้อแนะนำทางกฎหมายจากเราคือ ให้นายจ้างทำสัญญาจ้างโดยใช้คำที่ตรงตามกฎหมาย และจัดให้ครบถ้วนเผื่อในกรณีที่มีข้อพิพาทเกิดขึ้น จะได้สามารถตรวจสอบ และยืนยันตามข้อกฎหมายได้

กฎหมายแรงงานไทยกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาประเภทต่างๆ โดยยังคงได้รับค่าจ้าง ดังนี้:

• ลาป่วย: ลาได้เท่าที่ป่วยจริง แต่รับค่าจ้างได้ไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปี
• ลาเพื่อทำหมัน: ลาได้ตามที่แพทย์รับรอง และได้รับค่าจ้างตามที่ลาจริง
• ลาเพื่อรับราชการทหาร: ลาได้ตามที่กระทรวงกลาโหมกำหนด และได้รับค่าจ้างไม่เกิน 60 วันต่อปี
• ลาเพื่อคลอดบุตร: ลาได้ 98 วันต่อครรภ์ แต่ได้รับค่าจ้างไม่เกิน 45 วัน (เฉพาะส่วนพรบคุ้มครองแรงงาน ทั้งนี้ ไม่รวมสิทธิที่ได้จากกฎหมายอื่น)
• ลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น: ลาได้ 3 วันทำงาน และได้รับค่าจ้าง 3 วันทำงานต่อปี
• ลาเพื่อพัฒนาความรู้/ฝึกอบรมของลูกจ้าง: ตามจริง แต่ได้รับค่าจ้าง 30 วันต่อปี ทั้งนี้การลาเพื่อพัฒนาความรู้/ฝึกอบรมต้องมีเงื่อนไขไปเป็นตามระเบียบข้อบังคับการทำงานของนายจ้างและพรบ.คุ้มครองแรงงาน ม.52 ด้วย
• ลาเพื่อกิจการทางแรงงานสัมพันธ์: ตามมาตรา 102 ถือเป็นวันทำงาน

การจัดการวันลาที่มีประสิทธิภาพเป็นกุญแจสำคัญในการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน องค์กรควรมีนโยบายและระบบการจัดการวันลาที่ชัดเจน เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานสามารถเข้าถึงสิทธิของตนได้อย่างเต็ม

การเลิกจ้างพนักงานไม่ใช่เรื่องง่าย และมีเงื่อนไขทางกฎหมายหลายประการที่นายจ้างต้องปฏิบัติตาม โดยเฉพาะเรื่องการจ่ายค่าชดเชย ซึ่งลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับต่อเมื่อถูกนายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้าง (ยกเว้นกรณีลาออกเอง หรือกระทำความผิดร้ายแรง)

อัตราค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงาน:

• ทำงาน 120 วันแต่ไม่ครบ 1 ปี: ค่าจ้าง 30 วัน
• ทำงาน 1 ปีแต่ไม่ครบ 3 ปี: ค่าจ้าง 90 วัน
• ทำงาน 3 ปีแต่ไม่ครบ 6 ปี: ค่าจ้าง 180 วัน
• ทำงาน 6 ปีแต่ไม่ครบ 10 ปี: ค่าจ้าง 240 วัน
• ทำงาน 10 ปีแต่ไม่ครบ 20 ปี: ค่าจ้าง 300 วัน
• ทำงาน 20 ปีขึ้นไป: ค่าจ้าง 400 วัน

อย่างไรก็ตาม มีกรณีที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เช่น ลูกจ้างทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย ละทิ้งหน้าที่เกินกว่า 3 วันโดยไม่มีเหตุอันควร หรือถูกจำคุกตามคำพิพากษา

สิ่งสำคัญที่นายจ้างต้องทราบคือ การเลิกจ้างด้วยเหตุที่ลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรง ต้องระบุเหตุแห่งการเลิกจ้างในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างให้ชัดเจน มิฉะนั้น นายจ้างจะไม่สามารถยกเหตุดังกล่าวมาอ้างในภายหลังเพื่อปฏิเสธการจ่ายค่าชดเชยได้

แม้ว่ากฎหมายแรงงานไทยจะกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างลูกจ้าง แต่มีข้อยกเว้นบางประการที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้ ประกอบด้วย:

1. ลูกจ้างลาออกโดยสมัครใจ
   เมื่อลูกจ้างตัดสินใจลาออกเอง นายจ้างไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชย อย่างไรก็ตาม นายจ้างยังคงมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างยังไม่ได้ใช้สิทธิ
2. ลูกจ้างมีเวลาการทำงานไม่ครบเงื่อนไข
   ในกรณีที่ลูกจ้างทำงานน้อยกว่า 120 วันติดต่อกัน นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง เนื่องจากลูกจ้างยังไม่ผ่านเงื่อนไขขั้นต่ำในการได้รับสิทธิค่าชดเชย
3. การเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลาในสัญญาจ้าง
   หากสัญญาจ้างกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้อย่างชัดเจน และการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามกำหนดเวลาที่ระบุในสัญญา นายจ้างไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชย
4. ลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรงตามที่กฎหมายกำหนด
   กรณีลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรง นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ได้แก่:
   • ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
   • จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
   • ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
   • ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว
   • ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร
   • ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก

ข้อควรระวังสำหรับนายจ้าง: การเลิกจ้างด้วยเหตุที่ลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรง นายจ้างต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุให้เลิกจ้างในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างให้ชัดเจน และแจ้งเหตุให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง มิฉะนั้น นายจ้างจะไม่สามารถยกเหตุดังกล่าวมาอ้างในภายหลังเพื่อปฏิเสธการจ่ายค่าชดเชย

นอกจากค่าชดเชยปกติแล้ว กฎหมายยังกำหนดให้มีการจ่ายเงินชดเชยพิเศษในบางกรณี:

กรณีปรับปรุงกิจการ

หากองค์กรมีการปรับปรุงกระบวนการผลิต หน่วยงาน หรือบริการ จนเป็นเหตุให้ต้องลดจำนวนลูกจ้าง เนื่องจากการนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาใช้ นายจ้างต้องแจ้งเลิกจ้างล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วัน มิฉะนั้นจะต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 60 วัน นอกเหนือจากค่าชดเชยปกติ นอกจากนี้ หากมีลูกจ้างทำงานเกิน 6 ปีติดต่อกันขึ้นไป ให้ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มเติมให้ลูกจ้างดังกล่าวจากค่าชดเชยปกติอย่างน้อย 15 วันต่อการทำงานครบ 1 ปี แต่การจ่ายค่าชดเชยพิเศษนี้จะจ่ายรวมแล้วแต่รวมแล้วไม่เกิน 360 วัน และในกรณีที่คำนวณแล้วเศษระยะเวลาการทำงานเกิน 180 วัน ให้นับการทำงานครบเป็น 1 ปี

กรณีย้ายสถานประกอบการ

หากมีการย้ายสถานประกอบการที่ส่งผลกระทบต่อการดำรงชีวิตของลูกจ้างหรือครอบครัว นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วัน มิฉะนั้นต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้าง 30 วัน

หากลูกจ้างไม่ประสงค์จะทำงานที่สถานประกอบการใหม่ ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างภายใน 30 วันและมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามอัตราปกติ โดยนายจ้างต้องจ่ายภายใน 7 วันนับแต่วันที่ลูกจ้างเลิกสัญญา

ในยุคดิจิทัล เทคโนโลยีมีบทบาทสำคัญในการช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลบริหารงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและสอดคล้องกับกฎหมาย นำโดยซอฟต์แวร์บริหารงานบุคคล (HR Software) ที่เข้ามาแทนที่การใช้ Spreadsheet แบบดั้งเดิม

ข้อจำกัดของการใช้ Spreadsheet ในการบริหารงานบุคคลคือความเสี่ยงต่อความผิดพลาดจากการคำนวณด้วยมือ การขาดระบบแจ้งเตือนอัตโนมัติ และความเสี่ยงต่อการละเมิด PDPA โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อองค์กรเติบโตขึ้น การใช้ Spreadsheet จะยิ่งซับซ้อนและเสี่ยงต่อข้อผิดพลาดได้มากขึ้น

HR Software มีความได้เปรียบเหนือ Spreadsheet ในหลายด้าน:

• ความถูกต้องของข้อมูล: คำนวณอัตโนมัติ ลดข้อผิดพลาดจากมนุษย์
• การคำนวณเงินเดือนและภาษี: อัตโนมัติตามกฎหมาย
• การจัดการวันลาและเวลาทำงาน: ระบบบันทึกเวลาอัตโนมัติและจัดการวันลาตามกฎหมาย
• การปฏิบัติตามกฎหมาย: อัปเดตกฎหมายแรงงานอัตโนมัติ
• การจัดเก็บข้อมูล: ปลอดภัยตามมาตรฐาน PDPA
• การสร้างรายงาน: รวดเร็วและถูกต้องสำหรับหน่วยงานกำกับดูแล

องค์กรที่ต้องการบริหารงานบุคคลให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานควรพิจารณาใช้เทคโนโลยีดังต่อไปนี้:

1. ระบบจัดการวันลา (Leave Management System) ช่วยคำนวณวันลาตามกฎหมาย เก็บบันทึกวันลา และออกรายงานสำหรับวันลาสะสม
2. ระบบบันทึกเวลาทำงาน (Time Attendance System) ตรวจสอบเวลาทำงานให้เป็นไปตามกฎหมาย ลดข้อพิพาทเรื่อง OT และชั่วโมงทำงาน
3. ระบบจัดการเงินเดือน (Payroll System) คำนวณภาษี ประกันสังคม และเงินเดือนอัตโนมัติ รองรับการออกรายงานให้หน่วยงานรัฐ

การใช้ระบบ HR Software ที่ออกแบบให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานไทยจะช่วยลดความเสี่ยงจากการละเมิดกฎหมายโดยไม่ตั้งใจ และช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีเวลาทำงานเชิงกลยุทธ์มากขึ้น

Sprout Solutions พัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคลที่ครอบคลุมทุกมิติของกฎหมายแรงงานไทย ไม่ว่าจะเป็นการจัดการวันลา การคำนวณค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา และค่าชดเชยต่างๆ Sprout Solutions มุ่งเน้นการลดความเสี่ยงทางกฎหมายและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ระบบของ Sprout Solutions รองรับการทำงานที่สอดคล้องกับกฎหมายไทยหลายประการ:

1. การจัดประเภทค่าจ้างตามกฎหมาย ระบบสามารถแยกประเภทค่าตอบแทนได้อย่างชัดเจนว่ารายการใดถือเป็นค่าจ้างตามกฎหมาย เช่น เบี้ยเลี้ยง ค่าครองชีพ ค่านายหน้า และรายการใดไม่ถือเป็นค่าจ้าง เช่น โบนัส เบี้ยขยัน เพื่อให้การคำนวณสิทธิประโยชน์และค่าชดเชยเป็นไปอย่างถูกต้อง
2. ระบบคำนวณค่าตอบแทนการทำงานนอกเวลา มีการตั้งค่า OT Multiplier ที่สอดคล้องกับกฎหมายไทย ทั้งค่าล่วงเวลาในวันทำงานปกติ (1.5 เท่า) และค่าล่วงเวลาในวันหยุด (3 เท่า) พร้อมระบบติดตามและรายงานที่ครบถ้วน
3. ระบบจัดการวันหยุดและวันลา ช่วยติดตามวันหยุดตามประเพณี วันหยุดพักผ่อนประจำปี และการลาประเภทต่างๆ ตามที่กฎหมายกำหนด พร้อมระบบแจ้งเตือนและอนุมัติออนไลน์ ทำให้การบริหารจัดการวันลามีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น
4. ระบบคำนวณค่าชดเชยตามกฎหมาย ช่วยคำนวณค่าชดเชยเมื่อมีการเลิกจ้างตามอายุงานที่กฎหมายกำหนด รวมถึงเงินชดเชยพิเศษกรณีปรับโครงสร้างหรือย้ายสถานประกอบการ
5. การรักษาความปลอดภัยของข้อมูลตามมาตรฐาน PDPA ระบบมีการเข้ารหัสข้อมูลและจำกัดสิทธิ์การเข้าถึง เพื่อให้สอดคล้องกับพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (PDPA)

Sprout Solutions ไม่เพียงแต่เป็นซอฟต์แวร์ แต่ยังเป็นพันธมิตรที่ช่วยให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืนโดยไม่ต้องกังวลกับความเสี่ยงด้านกฎหมายแรงงาน เราเชื่อว่าเมื่อองค์กรสามารถบริหารทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ พนักงานก็จะมีความสุขและองค์กรก็จะเติบโตอย่างยั่งยืน

การบริหารงานบุคคลให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานไทยไม่ใช่เรื่องง่าย แต่เป็นสิ่งจำเป็นที่องค์กรต้องให้ความสำคัญ ความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับนิยามของค่าจ้าง สิทธิวันหยุดและวันลา การคำนวณค่าล่วงเวลา และการจ่ายค่าชดเชย ล้วนเป็นพื้นฐานที่ผู้บริหารและฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องมี

การนำเทคโนโลยีมาใช้ในการบริหารงานบุคคลไม่เพียงช่วยลดความเสี่ยงจากการละเมิดกฎหมาย แต่ยังช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ลดภาระงานซ้ำซ้อน และสร้างความโปร่งใสในองค์กร

ในท้ายที่สุด การบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพและเป็นไปตามกฎหมายไม่เพียงปกป้ององค์กรจากความเสี่ยงทางกฎหมาย แต่ยังช่วยสร้างความไว้วางใจและความพึงพอใจให้กับพนักงาน อันจะนำไปสู่การพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน

การลงทุนในระบบเทคโนโลยีที่เหมาะสม เช่น Sprout Solutions และความร่วมมือกับผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน เช่น Narai Partners และ Plizz จึงเป็นทางเลือกที่ชาญฉลาดสำหรับธุรกิจไทยที่ต้องการเติบโตอย่างมั่นคงในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

สำหรับองค์กรที่ต้องการคำปรึกษาเกี่ยวกับระบบเทคโนโลยีสารสนเทศด้านทรัพยากรบุคคล สามารถติดต่อ Sprout Solutions Thailand เพื่อรับข้อมูลเพิ่มเติมได้