เราแต่ละคนต่างต้องตัดสินใจหลายอย่างในแต่ละวัน คุณรู้หรือไม่ว่าการตัดสินใจเหล่านั้นมักได้รับอิทธิพลจากอคติที่เรารู้ตัวและไม่รู้ตัว? อคติเหล่านี้อาจถูกกำหนดโดยสิ่งที่อยู่รอบตัวเรา เช่น ผู้คน สื่อ และสังคมโดยรวม ซึ่งสามารถส่งผลให้เกิดอคติโดยไม่รู้ตัวในจิตใจของเรา
ในที่ทำงาน อคติในการสรรหาพนักงานอาจส่งผลเสียได้ โดยเฉพาะเมื่ออคตินั้นทำให้ละเลยคุณสมบัติและทักษะของผู้สมัครเนื่องจากการมองภาพลักษณ์จากมุมแคบๆ หรืออคติแบบเหมารวมต่างๆ ซึ่งอาจทำให้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมไม่ได้รับโอกาสที่ควรได้รับ
การมีอคติในการสรรหาอาจทำให้องค์กรพลาดโอกาสในการจ้างบุคคลที่เหมาะสมและทำให้ผลิตภาพและประสิทธิภาพโดยรวมของบริษัทลดลง
ตัวอย่างของอคติแบบที่ไม่รู้ตัวในการสรรหาพนักงาน 16 ข้อที่ควรระวัง:
- อคติแบบกลุ่ม (In-group Bias)
หรือที่เรียกว่า “อคติความคล้ายคลึงกัน” ซึ่งมีแนวโน้มที่จะให้ความสำคัญกับผู้ที่เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มเดียวกันมากกว่าผู้ที่ไม่ได้อยู่ในกลุ่มนั้น อคตินี้อาจทำให้เกิดการให้ความสำคัญที่ไม่เท่าเทียมกัน ดังนั้น HR ควรมีความเป็นกลางในการคัดกรองและประเมินผู้สมัคร
- อคติจากระยะใกล้ (Proximity Bias)
อคติจากระยะใกล้เป็นความท้าทายสำหรับทีมงานแบบไฮบริดและแบบรีโมทซึ่งพบมากในช่วง COVID-19 และได้รับความนิยมในประเทศไทยมากขึ้น โดยอคตินี้จะให้ความสำคัญกับผู้ที่ทำงานใกล้ชิดกับหัวหน้าหรือผู้บริหาร (เช่น การทำงานในออฟฟิศ) มากกว่าผู้ที่ทำงานจแบบรีโมท การแก้ไขคือควรประเมินผู้สมัครโดยเน้นที่คุณสมบัติ ไม่ใช่ที่ตั้งหรือการเลือกสถานที่ทำงาน
- อคติจากการยืนยันความเชื่อ (Confirmation Bias)
เป็นอคติที่เกิดจากการทำให้กระบวนการสัมภาษณ์สอดคล้องกับความคาดหวังหรือความเชื่อที่มีอยู่เดิม ทำให้การสัมภาษณ์มีแนวโน้มที่จะยืนยันสิ่งที่ผู้สัมภาษณ์เชื่อไว้ก่อนแล้ว ทำให้เราปิดกั้นความเห็นต่าง และเรียนรู้วิธีรับข้อมูลข่าวสารอย่างมีสติและรอบด้าน ควรหลีกเลี่ยงอคตินี้โดยการรักษาความเป็นกลางในทุกขั้นตอนของการสัมภาษณ์
- อคติด้านความงาม (Beauty Bias)
เป็นการตัดสินผู้สมัครจากรูปลักษณ์ภายนอกและให้คะแนนบวกเพียงเพราะรูปลักษณ์นั้น ซึ่งอาจทำให้พลาดโอกาสในการประเมินความสามารถที่แท้จริงของผู้สมัคร วิธีหลีกเลี่ยงคือใช้กระบวนการจ้างงานแบบไม่เปิดเผยตัวตน (blind hiring)
- อคติแบบฮาโลและฮอร์น (Halo & Horn Effects)
“ฮาโลเอฟเฟกต์” หรือ “อคติแบบเทวดา” เป็นการเน้นเฉพาะคุณสมบัติบางประการที่ดีของผู้สมัครและมองข้ามข้อด้อย ส่วน “ฮอร์นเอฟเฟกต์” เป็นการเน้นเฉพาะข้อเสียของผู้สมัคร ควรมีทัศนคติที่เป็นกลางเมื่อประเมิน
- อคติจากสเตอริโอไทป์ (Stereotype Bias)
การตัดสินใจจ้างงานที่อิงกับแนวคิดแบบเหมารวม เช่น อายุหรือเพศ อาจทำให้พลาดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ควรมุ่งเน้นที่คุณสมบัติและความสามารถของผู้สมัคร และทิ้งอคติที่อาจมีในใจ
- อคติจากการประเมินในทันที (Reactive Devaluation)
เป็นอคติที่เกิดจากการตัดสินผู้สมัครในแง่ลบตั้งแต่แรกพบ หรือประเมินพวกเขาต่ำเกินไปเนื่องจากความรู้สึกไม่ดีหรือไม่ไว้วางใจ ควรยอมรับและเปิดใจเพื่อให้โอกาสได้รู้จักผู้สมัครมากขึ้นก่อนที่จะตัดสินใจ
- อคติจากความมั่นใจเกินไป (Overconfidence Bias)
เป็นอคติที่เกิดจากการที่ผู้สัมภาษณ์มั่นใจในความสามารถของตนเองในการคัดเลือกผู้สมัครมากเกินไปจนเกิดการประเมินที่ผิดพลาด ควรแยกความรู้สึกส่วนตัวออกจากกระบวนการสัมภาษณ์เพื่อให้เกิดความเป็นกลาง
- อคติจากภาษากาย (Non-verbal Bias)
ภาษากายของผู้สมัคร เช่น ท่าทางการนั่งหรือการจับมือ อาจทำให้เกิดการตัดสินที่ไม่เหมาะสม ควรพิจารณาข้อมูลที่สำคัญมากกว่าภาษากายเพื่อป้องกันการเกิดอคติ
- อคติจากการเปรียบเทียบทางสังคม (Social Comparison Bias)
เกิดจากความรู้สึกไม่ยอมรับหรือรู้สึกแข่งขันกับผู้สมัครที่ดูเหมือนมีคุณสมบัติดีกว่าผู้สัมภาษณ์ ควรมองที่คุณค่าของผู้สมัครต่อองค์กร แทนที่จะเปรียบเทียบกับตัวเอง
- อคติจากการเปรียบเทียบ (Contrast Bias)
หรือเรียกว่า “อคติจากการตัดสิน” เกิดจากการเปรียบเทียบผู้สมัครแต่ละคนกับคนอื่นๆ แทนที่จะพิจารณาว่าพวกเขามีคุณสมบัติตรงกับตำแหน่งหรือไม่ ควรหลีกเลี่ยงอคตินี้ด้วยการประเมินผู้สมัครแต่ละคนตามเกณฑ์ที่ตั้งไว้
- อคติตามสถานภาพเดิม (Status Quo Bias)
เป็นอคติที่มาจากความชอบสถานภาพที่คุ้นเคย ซึ่งอาจทำให้ทีมขาดความหลากหลายทางความคิดและการเปลี่ยนแปลง ควรส่งเสริมการสรรหาบุคลากรที่หลากหลายและมีทักษะที่เหมาะสม
- อคติจากความรู้สึก (Affect Heuristic)
คือการใช้ทางลัดทางความคิดและความรู้สึกในการตัดสินใจที่ไม่รอบคอบ ซึ่งอาจนำไปสู่การวิเคราะห์ผู้สมัครที่ไม่ครบถ้วนและการตัดสินใจที่ไม่เหมาะสม ควรมีการประเมินอย่างมีเหตุผลและไม่ให้อารมณ์มีอิทธิพล
- อคติจากการยึดติดข้อมูล (Anchor Bias)
เป็นอคติที่เกิดจากการยึดติดกับข้อมูลเล็กน้อยที่รู้เกี่ยวกับผู้สมัคร ซึ่งอาจทำให้การตัดสินใจมีความเอนเอียง ควรรักษาความเป็นกลางในการประเมินผู้สมัคร
- อคติจากการตามกระแส (Conformity Bias)
เกิดจากการที่ผู้สัมภาษณ์เปลี่ยนความคิดเห็นของตนเองให้ตรงกับความคิดเห็นของกลุ่มในกระบวนการสรรหา ควรมีการประเมินอย่างเป็นอิสระเพื่อให้เกิดความยุติธรรมต่อผู้สมัคร
- อคติจากการเลือกข้อมูลบางอย่าง (Selective Perception Bias)
เป็นอคติที่เกิดจากการเลือกดูข้อมูลบางส่วนและมองข้ามข้อมูลอื่นๆ ซึ่งอาจทำให้การประเมินผู้สมัครไม่เป็นธรรม ควรมีการประเมินที่ครอบคลุมและเป็นกลาง
วิธีลดอคติในกระบวนการสรรหา
จนกว่าคุณจะยอมรับว่ามีปัญหาและมีพูดคุยเกี่ยวกับการจัดการกับอคติเหล่านี้ ความหลากหลายในองค์กรและโอกาสที่จะได้คนที่เหมาะกับงานโดยปราศจากอคติก็คงเป็นไปได้ยาก แต่นี่คือแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดที่เราแนะนำเพื่อลดอคติในการสัมภาษณ์พนักงานเข้าทำงาน:
- ยอมรับและจัดการกับอคติโดยตรง จัดประชุมภายในเพื่อพูดคุยเกี่ยวกับอคติในการสรรหาที่พบบ่อยและวิธีหลีกเลี่ยง
- ทำให้การสรรหาเป็นมาตรฐาน: ปรับปรุงนโยบาย HR เพื่อป้องกันการเลือกปฏิบัติและความลำเอียงต่อผู้สมัคร
- สรรหาบุคลากรที่หลากหลาย: เปิดโอกาสให้ผู้สมัครจากภูมิหลังที่หลากหลายเข้ามาในองค์กร
- แยกอารมณ์ออกจากข้อเท็จจริง: ควรมีความเป็นกลางและไม่ให้อารมณ์หรือความเห็นส่วนตัวมีผลต่อการตัดสินใจ
- ประเมินเรซูเม่อย่างละเอียด: เน้นที่คุณสมบัติและทักษะที่จำเป็นในการทำงานให้มีประสิทธิภาพ
เพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการสรรหาด้วยเทคโนโลยี HR จาก Sprout
ทำให้การสรรหาง่ายขึ้นด้วยซอฟต์แวร์ที่ครอบคลุม เช่น Manatal ที่มีฟังก์ชันการหาผู้สมัคร การวิเคราะห์ และคำแนะนำจาก AI กับ Sprout ระบบการสรรหาของคุณจะเป็นไปอย่างราบรื่น ประหยัดเวลา และช่วยให้คุณเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดได้!
หากต้องการเรียนรู้เพิ่มเติม นัดหมายเพื่อปรึกษาหรือเยี่ยมชมบล็อกของเราเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับกระบวนการสรรหาและแนวโน้ม HR ในประเทศไทย
Table of Contents
With 9 years of Creative and Marketing experience, Kris Vega shapes the vision for Sprout Solutions' website, managing its content, design, and strategy to deliver exceptional user experiences.
