การรักษาพนักงานด้วยการพัฒนาและมีส่วนร่วม: มุมมองจากผู้นำ HR ชั้นนำของประเทศไทย

ในงานสัมมนา The State of HR 2025 ซึ่งจัดโดย Sprout Solutions Thailand หัวข้อสำคัญที่ถูกหยิบยกขึ้นมาอภิปราย คือการรักษาพนักงานไว้ในองค์กรด้วยการพัฒนาและการมีส่วนร่วมอย่างแท้จริง โดยมีคุณ Mila Pascual-Nodusso (Global Talent Director, Pandora Group) เป็นผู้ดำเนินรายการ และได้รับเกียรติจากผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจากองค์กรชั้นนำ ได้แก่ คุณ Patcharanan Prasertphanich (Gaysorn Group), คุณ Phatthanun Wanutmathurawan (After You) และ คุณ Thanapon Chomsang (Aspire Lifestyles) มาร่วมแลกเปลี่ยนมุมมองเชิงลึกที่ตอบโจทย์ยุคหลังโควิดอย่างแท้จริง

ตั้งแต่เริ่มต้น ผู้ร่วมอภิปรายทุกท่านเห็นพ้องกันว่า “วัฒนธรรมองค์กร” และ “ผู้นำ” ยังคงเป็นหัวใจสำคัญของความสมดุลในชีวิตการทำงาน และเป็นรากฐานของความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน

คุณ Patcharanan กล่าวถึงภารกิจของ Gaysorn Group ที่ต้องการเปลี่ยนจากห้างสรรพสินค้าแบบดั้งเดิม มาเป็นพื้นที่ชุมชนที่ปลอดภัย มีจุดมุ่งหมาย และมีคุณค่าในการใช้ชีวิต ภายใต้กรอบค่านิยม “WEPA” ซึ่งมีรากฐานจากวัฒนธรรมไทยและแนวคิดแห่งความเจริญงอกงาม

ในขณะที่ คุณ Phatthanun อธิบายว่าบรรยากาศการทำงานแบบ “ครอบครัว” ที่ After You สร้างขึ้นนั้น ช่วยให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรอย่างแท้จริง และ คุณ Thanapon ก็เสริมว่าผู้นำควรมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน พร้อมสนับสนุนนโยบายที่เอื้อต่อความสมดุลระหว่างงานและชีวิตของพนักงาน

แม้การพัฒนาทรัพยากรบุคคลจะไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่สิ่งที่เปลี่ยนไปคือ “วิธี” ที่องค์กรใช้ในการพัฒนา จากหลักสูตรกลาง กลายเป็นการออกแบบเฉพาะบุคคล

คุณ Phatthanun แชร์ว่า After You ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดสิ่งที่อยากเรียนรู้ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องงานหรือเรื่องชีวิต เช่น การเงิน สุขภาพ หรือแม้แต่การตัดต่อวิดีโอและการใช้ AI เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าการพัฒนาตอบโจทย์ทั้งงานและตัวตน

ที่ Gaysorn Group ก็เช่นกัน พวกเขาเปลี่ยนจากการฝึกอบรมทั่วไป มาเป็น “โค้ชชิ่ง” แบบรายบุคคล และที่น่าสนใจคือ ผู้บริหารระดับสูงหลายคนได้ผ่านการรับรองด้านโค้ชมืออาชีพ เพื่อให้สามารถพัฒนาพนักงานได้ลึกซึ้งและมีความหมายมากขึ้น

ตามรายงานการเรียนรู้ในที่ทำงาน LinkedIn 2024 บริษัทที่มีวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่แข็งแกร่งมีอัตราการรักษาพนักงานสูงกว่าองค์กรอื่น ๆ ถึงสองเท่า ซึ่งเน้นย้ำถึงความเชื่อมโยงที่สำคัญระหว่างการพัฒนาและการรักษาพนักงาน

สิ่งที่ช่วยรักษาคนเก่ง ไม่ใช่แค่การมีหลักสูตรพัฒนาเท่านั้น แต่คือ “ความสัมพันธ์” และ “การสื่อสาร” อย่างตรงไปตรงมา

คุณ Patcharanan ชี้ว่า พนักงานอยากเห็นภาพอนาคตของตัวเองในองค์กรชัดเจน และต้องการความมั่นใจว่าผู้จัดการของเขาจะเป็นโค้ชที่พร้อมพาเขาเติบโต

คุณ Thanapon เสริมว่าการพูดคุยสม่ำเสมอ ไม่ใช่แค่เรื่องงาน แต่รวมถึงความรู้สึก ความกังวล หรือเป้าหมายส่วนตัว คือวิธีที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขามีพื้นที่ปลอดภัย

ในขณะที่ คุณ Phatthanun เน้นการทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญภายนอกเพื่อวางแผนพัฒนาผู้นำในอนาคตอย่างเป็นระบบ

ผู้ร่วมเสวนาเห็นตรงกันว่า “สวัสดิการ” หรือ “งานเลี้ยง” ไม่สามารถสร้างความผูกพันระยะยาวได้อีกต่อไป

คุณ Phatthanun แบ่งปันโครงการ “New Me, New Energy” ที่ผสานการตั้งเป้าหมายแบบ SMART ร่วมกับกิจกรรมเติมพลังใจ เช่น การปลูกต้นไม้ สมาธิ และการเขียนจดหมายขอบคุณตัวเอง เป็นแนวทางใหม่ที่เชื่อมโยงระหว่าง “เป้าหมาย” และ “ความหมายในชีวิต”

ส่วน คุณ Patcharanan  ยกตัวอย่างว่า แม้จะเคยให้ฟิตเนสระดับพรีเมียมฟรีแก่พนักงาน แต่มีเพียงคนเดียวที่ใช้บริการ เพราะสิ่งที่พนักงานต้องการจริงๆ อาจไม่ใช่สิ่งที่องค์กรคาดเดาไว้ เช่น การให้วันลาพิเศษหลังเหตุแผ่นดินไหว เพื่อดูแลครอบครัว คือการแสดงออกถึงความเข้าใจและเอาใจใส่ที่แท้จริง

การวิจัยจาก Gallup ยืนยันแนวโน้มนี้ โดยแสดงให้เห็นว่า 68% ของพนักงานที่ลาออกจากงานอ้างถึง “การมีส่วนร่วมและวัฒนธรรม” หรือ “ความเป็นอยู่และความสมดุลระหว่างงานกับชีวิต” เป็นเหตุผลหลัก เทียบกับเพียง 16% ที่ลาออกเพื่อ “เงินเดือน/สวัสดิการ” เป็นหลัก

การอภิปรายจบลงด้วยการแชร์มุมมองจากผู้ร่วมฟัง ที่เน้นว่าการทำงานในอนาคตจะไม่ยึดติดกับชั่วโมงทำงานแบบเดิมอีกต่อไป แต่จะเป็น “การบูรณาการชีวิตและงาน” (Work-Life Integration) และองค์กรต้องเป็นฝ่าย “ค้นหา” คนเก่ง มากกว่ารอให้คนเก่งมาหา

เขายังเสนอแนวคิดว่า พนักงานยุคใหม่มองหางานที่ตอบโจทย์ “ความฝัน” และ “ความหมาย” มากกว่าค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียว โดยเฉพาะเมื่อโลกกำลังก้าวสู่สังคมสูงวัย องค์กรต้องเริ่มคิดว่าจะดึงศักยภาพของคนที่อายุเกิน 45 ขึ้นไปมาใช้ได้อย่างไร

อนาคตของการรักษาพนักงานไว้กับองค์กร ไม่ได้อยู่ที่ “ความหรูหรา” หรือ “กิจกรรมโชว์” แต่ขึ้นอยู่กับความชัดเจนในการสื่อสาร ความใส่ใจในระดับบุคคล และการพัฒนาอย่างมีเป้าหมายที่สอดคล้องกับชีวิตจริงของพนักงาน เมื่อพนักงานรู้สึกว่าตัวเอง “มีคุณค่า” และ “มีความหมาย” ในสิ่งที่ทำ พวกเขาจะเลือกอยู่ต่อและเติบโตไปพร้อมกับองค์กรอย่างยั่งยืน.